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人力资源在国民经济和社会发展中具有巨大作用，对人力资源进行会计计量是国民经济发展的必然要求，是社会发展的必然规律，同时也是适应客观经济条件变化，迎接新世纪、新经济的迫切需要。
一、适应知识经济发展的需要
知识经济是建立在知识、信息的产生、分配和使用基础上的经济，它是以高科技为代表的技术知识和以技术为首构造的新生产力系统。这个新的生产力系统的核心是以智能为代表的人力资本。因此，选择、聘用、造就富有创造力的人才，创造一个激发他们创造热情、创造兴趣和创造灵感的工作、学习、生活环境，是高新技术企业发展规模经济的关键。不仅要加大引进人才和开发员工创造力的投入，还要在员工业绩与潜能、员工创造力开发与评估、按知分配和企业文化建设等制度与管理上进行创新，激发和发挥员工的创造力。为此必须解决知识产权的归属和利润分配的问题，而其中最难解决的是人力资源价值会计计量的问题。当期实现人力资源价值理论的提出，为人力资源价值会计计量提供了有力而可靠的理论依据，它是为适应中国进入知识经济时代的需要产生的，具有重要的现实意义和广泛的应用前景。
二、适应管理创新的需要
企业管理创新是指把新的管理要素，或者管理要素新组合引进企业管理系统，使企业管理系统具有新功能的创新活动。换句话说，管理创新是指创造一种新的更有效的资源整合范式，这种范式既可以是新的有效整合资源，以达到企业目标和责任的全过程式管理，也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理。
在当今知识经济时代，新的管理要素或者说新的有效整合资源，实质上就是新的知识。由于人才是知识的载体，因而管理创新必须依靠人的智慧来完成。目前导致我国企业有效管理创新不足的主体方面的原因有：第一，我国企业管理创新的主体——职业企业家（经理）不能很好地到位。我国现在还没有形成有效的经理市场，也就不存在对职业企业家的有效市场激励和约束机制，从而造成其管理创新的外在压力和内在动力不足。再加之传统体制的滞后影响，使很多的职业企业家缺乏创新意识。第二，国有企业员工参与管理和企业管理创新活动的积极性不足。这是由于在企业制度创新过程中，一般员工对自己企业前途及自身前途的预期具有不确定性；参与管理的价值观念和行为准则尚未建立，企业很难形成一种进取、创新的企业文化。第三，我国现阶段缺乏将管理研究人员的管理知识创新成果转化为职业企业家的管理实践的一种有效的机制。
简言之，造成我国企业管理创新动力不足的原因是，在企业内部缺乏一种激励机制。职业企业家对企业法人财产的经营是一种高级的、复杂的脑力劳动，需要投入较多的人力资本，因而作为一种有效资本的投入，他应该参与企业剩余产品（净利润）的分配，获得较高的收入。此外职业企业家在经营中还要承担一部分经营风险，需要获得风险报酬。因此，必须建立一种评价职业企业家创造价值的会计计量模式，即人力资源价值会计计量模式来计算他们创造的价值，以此作为其参与利润分配的依据。
三、企业业绩考评和劳动者参与收益分配的需要
企业的收益是人力资产与物力资产共同使用的结果，应当共同分享剩余价值，这种剩余价值就是利润。现行会计核算只反映了物力资产，没有反映人力资产，将决定生产力发展的主导因素人力资产排除在外，显然是不合理的。著名的经济学家布鲁墨特曾经一针见血地指出：“在公司总经理致股东的信函中，通常用这样一句老生常谈的话‘我们全体职工是公司最重要和最宝贵的资产’。但是，翻过这一页信函之后，人们会问：作为公司最重要的和最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它究竟是增加了还是减少了？”在知识经济 | 
