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关键字：高校教师；薪酬理论；薪酬启示 一、引言 当前．综合性国际化大学已经成为许多高校的 建校目标。因此。为抓紧学科建设和教师队伍建设． 各个高校必须将吸引国内外高水平的教师作为发展 的重要途径。在这种情况下．高校教师薪酬已经成 为吸引人才的重要手段和措施．高校教师薪酬体系 也正逐步被纳入到高校战略的框架内。合理的高校 薪酬体系不仅能吸引高层次的教师．而且能促进高 校的长远发展。国内外学者对高校教师薪酬体系做 了相关的研究，如潘明(2009)在探讨高校绩效工资 时．指出建立岗位聘任制基础上的绩效工资制度虽 然很大程度地推动了高校收入分配制度的改革．但 是仍然存在一些不成熟的地方。flJ张慧洁(2009)在研 究日本、美国、英国高校教师工资制度时，对这三 国的教师工资制度特点进行了对比．并提出了大学 应该坚持学术性．追求人文主义的价值取向。【2】赖亚 曼(2009)指出院校类型、学衔、科研教学比重是影 响美围高校教师薪酬的主要因素．原因是由于美国 高校主要采取签约体系薪资制度。【3】Holmstrom和 Milgroin(1991)从多任务代理理论和动态激励理论 分析研究型大学教师报酬制度的效率问题。141Taka． hara(1992)运用苏联式的工资等级制度把高校教学 人员和研究所科学家的薪酬分成12个等级．[51 Baker (1994)等指出为达到帕累托最优效率．通过主观加 权的方法对客观绩效进行评价。[61薪酬理论是薪酬战 略的基础．但系统的理论研究却不多。本文从经济 学角度、管理学角度和心理学角度三个方面详细阐 述高校薪酬理论。 二、薪酬理论分析 1．经济学角度 (1)均衡工资论 阿尔弗雷曼·马歇尔于1923年创立了均衡工资 理论。他认为劳动力的需求价格和供给价格决定工 资的水平。劳动力的需求价格取决于劳动的边际生 产率，劳动力的供给价格取决于劳动者的生活费用。 供求曲线的交点处即为工资的均衡水平。171 (2)人力资本论 1960年西奥多·舒尔茨提出了人力资本理论． 该理论的基本观点是人力资本是由人力投资形成的． 是由个体的知识、技能等构成的。在劳动力市场上． 一个人的人力资本含量越高。其劳动生产率就越高． 边际产品价值就越大．因而得到的报酬也就越高181。 (3)效率T资论 效率工资是指为了激励员工．使员工更加努力． 更加高效率地劳动．企业支付给员工高于市场均衡 水平的工资。索罗、夏皮罗和斯蒂格里兹将较高的 工资解释为企业为防止工人偷懒而采取的激励办法。 从直观上可以这样解释．当企业发展到一定规模时， 当完全监督每个工人变得非常困难时。当丁作的性质 很难用时间来计算时．工资便成为工人偷懒被发现从 而被雇解的机会成本：工资越高，机会成本越高，因 此。较高的T资有利于减少工人偷懒的倾向性。[91 (4)按劳分配和按生产要素分配理论 坚持按劳分配．必须要抓住劳动价值论的本质。 即价值创造是一般人类劳动的凝结．价值是体现商 品中无差别的一般劳动。随着我国市场经济的不断 发展和完善．以及对收入分配规律的深入理解，劳 动力资本与物质资本不再是一种剥削与被剥削、统 治与被统治的关系．取而代之的是一种平等的、相互 联系的、密不可分的关系。因此，在高校教师薪酬分 配上．应坚持按劳分配和按生产要素分配相结合。[101 2．管理学角度 (1)绩效加薪T资理论 绩效加薪工资理论的研究兴起于美国20世纪 80年代。相关的一些研究人员把绩效加薪的T资界 定为：根据事先制定的一个相对合理的加薪标准， 按照雇员绩效评价的结果和成绩．对雇员的基本 |
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